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Sur le vif |
Angélique Moreau,
Campus Manager
« Malgré la crise, les entreprises se doivent de rester
présentes dans les campus des universités et des Grandes
Écoles pour rester visibles dans l’esprit des étudiants
et jeunes diplômés en attendant la reprise de l’activité
économique. »
Jean Philippe Agniel,
Responsable de la mobilité et du recrutement
« Les Grandes Écoles représentent notre coeur de cible, et la
concurrence est rude pour attirer ces profils. Elle va même aller
en s’intensifiant dans les deux à trois ans à venir, pour des raisons
démographiques. »
Brigitte Durand,
Responsable du service
promotion des métiers
« J’ai été particulièrement intéres-
sée par le dispositif de
déploiement d’une nouvelle marque employeur présenté par Quatre Vents, puisque nous
travaillons actuel-
lement sur cet axe. »
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 La « crise » économique actuelle, au centre de
toutes les discussions, met en lumière gel des
embauches voire réduction des effectifs. Pourtant,
la réalité du terrain montre qu’attirer les meilleurs
talents va demeurer un enjeu majeur pour les
entreprises : 6 millions de seniors vont devoir être
remplacés d’ici à 2015. Il y a quelques mois encore,
12 % des employeurs français constataient une pénurie des talents
et 10 % des employeurs étaient obligés d’augmenter les salaires
pour recruter les meilleurs éléments. Pour le public spécifique des
futurs diplômés des Grandes Écoles, la rémunération, la précarité et
la mobilité internationale restent des points sur lesquels ils ne sont
pas prêts à faire de concessions. Les trois quarts pensent trouver un
emploi en moins de 6 mois.
Dans une période complexe où les budgets sont souvent restreints,
comment assurer à ses actions (internes ou externes) le meilleur
retour sur investissement ? Tout l’enjeu est là, car après avoir vécu le
retour de bâton post « bulle Internet », les entreprises et institutions
sont maintenant convaincues que continuer de développer sa marque
employeur dans la durée est indispensable. Où est alors l’optimum
d’efficacité ? Bien que ce ne soit pas toujours chose aisée, maintenir
une certaine proximité avec ses cibles, donner du fond et de
l’information et avoir de véritables indicateurs de mesure des actions
menées restent des priorités. Dans ce sens, je vous invite au travers
de cette lettre d’information à découvrir trois projets et contextes très
différents (ATOS, GDF SUEZ, TOTAL) qui devraient vous permettre
d’envisager plus sereinement les mois et années à venir.
Je vous souhaite une excellente lecture.
Mathieu Gabai - Directeur Associé
Tél. : 01 55 50 04 04 - www.quatrevents.fr
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 Le 8 avril dernier, près de 200 invités ont assisté à la conférence organisée par l’agence de marketing RH Quatre
Vents sur le thème « Attirer et recruter les meilleurs talents en France et à l’international ». Retour sur une matinée
riche en enseignements
« Toujours très sollicités en cette
période de vache maigre générale,
les diplômés des Grandes Écoles
privilégient avant tout des moyens
de recrutement « actifs » : au moment
de postuler, la grande majorité d’entre
eux ont déjà en tête les sociétés chez
lesquelles ils souhaitent être recrutés »
explique d’emblée Laurence Chavot-
Villette, Directrice Associée de Quatre
Vents. Un enjeu d’autant plus important
que beaucoup d’étudiants et diplômés
des Grandes Écoles et universités ne
connaissent pas véritablement les
entreprises qui pourraient potentiellement
correspondre à leurs attentes.
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  Laurence Chavot-Villette, Directrice Associée de Quatre Vents, a présenté
les résultats d’une étude menée par ses équipes auprès de 10 000 étudiants
et jeunes diplômés. Décryptage des grandes tendances.
Quels canaux utilisent principalement les jeunes diplômés pour rechercher un emploi ?
En premier lieu, les sites de recrutement,
le réseau
et les candidatures
spontanées. Ces
trois approches
sont finalement assez similaires car
elles présupposent que l’on connaisse
l’entreprise qui recrute. Les étudiants
réfléchissent à leur futur employeur
en amont, d’ où la nécessité de
les sensibiliser sur votre entreprise
au plus tôt. Leur source principale
d’information réside dans les moments
de rencontre physique avec
l’entreprise, dont le forum de leur
école par exemple. Bien plus que les
réseaux virtuels, qui restent utilisés
de manière très anecdotique pour le
moment.
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  Gilles Gleyze, Directeur du Développement de l’École Centrale Paris, a exposé les attentes de
ses élèves en 2009. Pas de révolution dans les comportements, mais une nécessité pour les entreprises
et les institutions de se faire connaître tôt en maintenant leur stratégie de marque employeur pendant
et après les 3 années passées en école.
Tout d’abord, quelques constats : les
étudiants sont de plus en plus jeunes,
notamment en raison de la fin du service
militaire et parce que beaucoup
d’entre eux ne font plus que deux ans
de prépa plutôt que trois. « Ils
sont moins mûrs » ajoute Gilles
Gleyze, qui poursuit : « nos jeunes
sont de brillants cerveaux,
mais l’idée est d’en faire des
personnes opérationnelles en
entreprise ». Pour cela, Centrale
Paris mise sur un enseignement
différent et complémentaire de
ce qui se fait en classe préparatoire.
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  Le groupe pétrolier français est à la fois très connu et méconnu pour un certain nombre de ses métiers. C’est pourquoi
il a choisi de mettre en place un baromètre annuel pour mieux travailler auprès de ses écoles et universités
cibles partout dans le monde.
Avec 8 000 personnes à recruter
dont 2 000 en France chaque année,
« Total ne peut pas se permettre un
‘stop and go’ dans le recrutement »
explique son Directeur des Relations
Écoles, Adrien Béchonnet. « La particularité
des sites du groupe est bien
identifiée : ils sont à l’étranger, dans
des endroits parfois difficilement
accessibles. Cependant, il ressort de
l’étude que nous avons commanditée
à Quatre Vents que les étudiants qui
viennent chez nous nous voient
majoritairement comme des raffineurs,
des industriels, mais ne connaissent
pas nos métiers spécifiques », confie t-
il.
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  Effective depuis juillet 2008, la fusion entre GDF et SUEZ n’a pas seulement donné naissance
à un nouveau groupe, elle est aussi le point de départ de la construction d’une nouvelle
marque employeur. Retour sur l’approche et la stratégie mise en oeuvre pour en réussir
le lancement
il y a quelques semaines.
La problématique de GDF SUEZ ne se
situe pas dans un déficit de notoriété.
Les deux entités étaient bien connues
et la phase de pré-fusion a été suffisamment
longue pour faire connaître
le nouveau groupe. Par contre,
comme le souligne René Rozot,
Directeur Marque Employeur du
groupe, « GDF SUEZ couvre une large
diversité d’activités : gaz, environnement,
services autour de l’énergie…
Soit 250 métiers dans le groupe
aujourd’hui ! Cette richesse est également
une contrainte car cette large
palette brouille les pistes lorsqu’il faut
présenter nos métiers ». Aujourd’hui,
le groupe a construit cette nouvelle
marque employeur en se basant sur
le meilleur de chacune des deux
entreprises. Dans cette optique,
GDF SUEZ a organisé un
« forum des valeurs » : les
200 000 employés ont
ainsi eu 24 heures pour
énoncer ce qu’ils pensaient
être les valeurs de
l’entreprise. René Rozot
précise également s’être
appuyé « sur les études
externes pour savoir ce qu’attendent
les étudiants et jeunes diplômés »
pour construire une marque employeur
forte et différenciante.
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  Confrontée à une nécessité de recrutement de 200 ingénieurs en moins de 4 mois, Claudie Chakoub, Responsable
Recrutement et Mobilité d’Atos Worldline a donc dû faire vite et bien. En quelques semaines, elle a monté une
opération de communication multi-canal grâce à un dispositif de cross-media complet : presse écrite, mailing, radio,
soirées événementielles, chat de recrutement… tout a été fait pour toucher la cible et pour gagner en proximité.
Les résultats ont été excellents et il s’agit maintenant de maintenir l’effort…
« Les enjeux étaient très forts », explique
Claudie Chakoub, Responsable Recrutement
et Mobilité d’Atos Worldline,
filiale d’Atos Origin ; des délais de
recrutement très courts, des postes à
pourvoir partout en France, une forte
concurrence sur nos métiers : le défi
était de taille pour Atos Worldline.
De plus, comme le reconnaît Claudie
Chakoub, « Atos Worldline n’est pas
une marque très connue sur le marché,
il fallait vite gagner en notoriété
». Et donc trouver des dispositifs
originaux.
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